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Der gefährlichste blinde Fleck: 5 Anzeichen, dass Sie (oder Ihre Führungskräfte) unwissentlich toxisch sind – und was Sie jetzt tun können

Der gefährlichste blinde Fleck: 5 Anzeichen, dass Sie (oder Ihre Führungskräfte) unwissentlich toxisch sind – und was Sie jetzt tun können - Mentaltrainer Mentalcoach Mentalcoaching Supervisor Supervision – Michael Deutschmann, MSc – Mental Austria – Sautens Ötztal Imst Tirol – Coach – Führungskräftetraining – Teamtraining – Businesscoaching – Führungskräftecoaching – Teamcoaching – Gruppendynamik – Persönlichkeitsentwicklung – Teamentwicklung – Organisationsentwicklung – Konfliktcoaching – Konfliktcoach – Supervision – Supervisor – Psychologische Beratung – Psychosoziale Beratung – Unternehmensberatung – Organisationsberatung – Organisationsentwicklung – Change Management – mentale Resilinz - Change-Management mit mentalem Fokus - Veränderungsmanagement

In einem der letzten Artikel haben wir die brutale Wahrheit aufgedeckt: Ihre Unternehmenskultur ist entweder ein Nährboden für Innovation oder eine schleichende Bremse. Viele von Ihnen haben sich danach vielleicht gefragt: „Aber was, wenn ich oder meine Führungskräfte unbewusst Teil des Problems sind?“

Das ist die mutigste und wichtigste Frage, die Sie sich als Führungskraft stellen können.

Seien wir ehrlich: Niemand steht morgens auf und beschließt, ein toxischer Chef zu sein. Toxisches Verhalten ist oft nicht das Ergebnis böser Absicht, sondern von Stress, Unsicherheit, alten Gewohnheiten oder einem gefährlichen blinden Fleck in der eigenen Wahrnehmung. Es sind subtile Muster, die langsam aber sicher das Vertrauen, die Motivation und die Kreativität Ihres Teams vergiften.

Heute schauen wir genau hin. Wir entlarven die 5 häufigsten toxischen Muster und geben Ihnen einen konkreten Fahrplan an die Hand, wie Sie bei sich selbst und in Ihrem Führungsteam wirksam gegensteuern können.

Die 5 stillen Giftpfeile: Erkennen Sie diese Muster?

Lesen Sie die folgenden Punkte nicht nur, um andere zu bewerten. Lesen Sie sie als Spiegel.

1. Der Kontroll-Freak (Mikromanager)

  • Das Verhalten: Er will über jeden Schritt informiert werden, mischt sich in kleinste Details ein und korrigiert die Arbeit seiner Mitarbeiter, bevor sie überhaupt fertig ist. Er delegiert Aufgaben, aber nicht die Verantwortung.
  • Warum es toxisch ist: Es schreit: „Ich vertraue dir nicht.“ Es erstickt jegliche Eigeninitiative, demotiviert High-Performer und macht Mitarbeiter zu reinen Befehlsempfängern. Kreativität und selbstständiges Denken sterben ab.
  • Brutal ehrliche Selbstreflexions-Frage: Bin ich wirklich an den Details interessiert oder habe ich Angst, die Kontrolle zu verlieren?

2. Der unfehlbare Besserwisser (Blame-Shifter)

  • Das Verhalten: Macht niemals Fehler – es waren immer die anderen, die Umstände oder mangelnde Informationen. Kritik an ihm prallt ab. In Meetings dominiert er das Gespräch und präsentiert die Ideen anderer als seine eigenen.
  • Warum es toxisch ist: Es schafft eine Kultur der Angst, in der niemand mehr Verantwortung übernehmen will. Wenn der Chef nie falschliegt, traut sich niemand, Risiken einzugehen oder ehrliches Feedback zu geben. Die Lernfähigkeit der gesamten Organisation stagniert.
  • Brutal ehrliche Selbstreflexions-Frage: Wann habe ich das letzte Mal vor meinem Team offen zugegeben: „Das war mein Fehler“?

3. Der passive Aggressor (Der Unklare)

  • Das Verhalten: Äußert Kritik nie direkt, sondern durch sarkastische Bemerkungen, subtile Sticheleien oder demonstratives Schweigen. Erwartungen werden nicht klar formuliert, aber er ist enttäuscht, wenn sie nicht erfüllt werden. Lob gibt es selten und wenn, dann mit einem „Aber …“.
  • Warum es toxisch ist: Es erzeugt massive Unsicherheit und ein Klima des Misstrauens. Das Team verschwendet Unmengen an Energie damit, zu interpretieren, „was der Chef wirklich meint“. Direkte und ehrliche Kommunikation wird unmöglich.
  • Brutal ehrliche Selbstreflexions-Frage: Sage ich immer direkt, was ich denke, oder hoffe ich, dass mein Team meine Gedanken liest?

4. Der Königsmacher (Der Favoritist)

  • Das Verhalten: Hat klare Lieblinge im Team, die alle Vorteile genießen: die spannendsten Projekte, mehr Informationen, mehr Nachsicht bei Fehlern. Andere werden systematisch übersehen, egal, wie gut ihre Leistung ist.
  • Warum es toxisch ist: Es zerstört den Teamgeist schneller als alles andere. Es signalisiert, dass Leistung nicht zählt, sondern nur die persönliche Beziehung zum Chef. Das führt zu Neid, Spaltung und innerer Kündigung bei den übergangenen Mitarbeitern.
  • Brutal ehrliche Selbstreflexions-Frage: Verteile ich Chancen und Anerkennung wirklich fair nach Leistung oder unbewusst nach Sympathie?

5. Der „motivierende“ Antreiber (Der Empathielose)

  • Das Verhalten: Verkleidet permanenten Druck und überzogene Erwartungen als „hohe Standards“ oder „Tough Love“. Persönliche Grenzen der Mitarbeiter werden ignoriert, Überstunden als selbstverständlich angesehen und Anzeichen von Burn-out als Schwäche abgetan.
  • Warum es toxisch ist: Es brennt die besten Leute aus. Es schafft eine Kultur, in der das Wohlbefinden der Mitarbeiter dem kurzfristigen Ergebnis geopfert wird. Das Ergebnis sind hohe Fluktuation, sinkende Qualität und ein Team, das am Rande des Zusammenbruchs arbeitet.
  • Brutal ehrliche Selbstreflexions-Frage: Frage ich meine Mitarbeiter, wie es ihnen geht und höre ich mir die Antwort wirklich an?

Der Fahrplan zur Veränderung: Konkrete Schritte statt leerer Vorsätze

Erkenntnis ist der erste Schritt, aber ohne Handlung ist sie wertlos. Hier ist, was Sie jetzt unternehmen können:

A) Wenn Sie die Muster bei sich selbst erkennen:

  1. Radikale Akzeptanz: Atmen Sie tief durch. Es geht nicht darum, sich selbst zu verurteilen, sondern darum, Verantwortung zu übernehmen. Der Mut, einen blinden Fleck anzuerkennen, ist die größte Stärke einer Führungskraft.
  2. Holen Sie sich ungeschminktes Feedback: Bitten Sie 1–2 Personen, denen Sie absolut vertrauen (im Team oder einen Mentor), um ehrliches Feedback. Stellen Sie keine Ja/Nein-Fragen, sondern offene Fragen wie: „Was ist eine Sache, die ich tun könnte, um dich/das Team besser zu unterstützen?“ oder „In welcher Situation hast du dich von mir zuletzt ausgebremst gefühlt?“ Seien Sie still und hören Sie einfach nur zu. Nicht verteidigen!
  3. Definieren Sie ein neues Verhalten: Nehmen Sie sich ein toxisches Muster vor. Nur eines. Definieren Sie ein konkretes Gegenverhalten. Beispiel: Statt zu mikromanagen (altes Muster), definieren Sie nur noch das „Was“ (Ziel) und das „Warum“ (Sinn) und überlassen Sie Ihrem Team das „Wie“ (Weg).
  4. Schaffen Sie ein Alarmsystem: Bitten Sie eine Vertrauensperson, Ihnen ein diskretes Zeichen zu geben, wenn Sie in das alte Muster zurückfallen. Das hilft enorm, die unbewussten Gewohnheiten zu durchbrechen.

B) Wenn Sie die Muster bei anderen Führungskräften erkennen:

  1. Beobachten & Dokumentieren: Handeln Sie nicht aufgrund eines Bauchgefühls. Sammeln Sie über 1–2 Wochen konkrete, beobachtbare Beispiele. Nicht „Er ist immer so negativ“, sondern „Im Meeting am Dienstag hat er die Idee von Frau Müller mit den Worten ‚Das wird eh nichts‘ abgetan, ohne nachzufragen.“
  2. Das 4-Augen-Gespräch vorbereiten: Suchen Sie das persönliche Gespräch unter vier Augen. Beginnen Sie nicht mit einem Vorwurf („Du bist toxisch“), sondern mit einer Beobachtung und deren Wirkung. Nutzen Sie die „Ich-Botschaft“: „Mir ist aufgefallen, dass … (Beispiel). Meine Sorge ist, dass dies im Team zu … (Wirkung) führt. Wie siehst du das?“
  3. Klare Erwartungen setzen: Ihre Aufgabe als übergeordnete Führungskraft ist es, die Kultur zu schützen. Machen Sie unmissverständlich klar, welches Verhalten Sie erwarten und dass das beobachtete Verhalten nicht mit den Werten des Unternehmens vereinbar ist. Vereinbaren Sie konkrete nächste Schritte und einen Folgetermin.
  4. Konsequenzen aufzeigen und durchsetzen: Wenn sich trotz Gesprächen und Unterstützung nichts ändert, müssen Sie handeln. Eine toxische Führungskraft kann ein ganzes Unternehmen vergiften. Manchmal ist die Trennung die einzige Lösung, um das Wohl des gesamten Teams und des Unternehmens zu sichern.

Fazit: Führung ist kein Titel, sondern eine tägliche Entscheidung

Sich mit toxischen Mustern auseinanderzusetzen, ist unbequem. Es erfordert Mut, Demut und den Willen, sich selbst und andere zu entwickeln. Aber es ist die vielleicht wichtigste Arbeit, die Sie als Führungskraft leisten können. Denn am Ende des Tages bauen Sie nicht nur ein Produkt oder eine Dienstleistung – Sie bauen ein Umfeld, in dem Menschen wachsen oder zerbrechen.

Entscheiden Sie sich jeden Tag für das Wachstum.

Ausblick:
Nachdem wir nun die dunklen Ecken ausgeleuchtet haben, wenden wir uns im nächsten Schritt der aktiven Gestaltung zu. Im nächsten Artikel gehen wir einen Schritt weiter: Wir schauen uns an, wie Sie proaktiv eine Kultur der ‚psychologischen Sicherheit‘ aufbauen – das Fundament, auf dem Innovation und Spitzenleistung erst wirklich gedeihen können.

 

Michael Deutschmann, MSc

Zert. Change-Manager, Akad. Mentalcoach & Supervisor

Persönlichkeits-, Team- & Organisationsentwicklung

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Herzliche Grüße

Michael Deutschmann, MSc

Akad. Mentalcoach & Supervisor

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Change-Management mit mentalem Fokus - VeränderungsmanagementMentale Klarheit trifft emotionale Intelligenz: Erfolgsfaktoren für Führungskräfte im Wandel Rainer Steinberger aus Pösing im bayrischen Wald ist Weltmeister im Ultracycling - Race around Poland 2024 - RAP – Mentaltrainer Mentalcoach Mentalcoaching Supervisor Supervision – Michael Deutschmann, MSc – Mental Austria – Sautens Ötztal Imst Tirol – Coach – Führungskräftetraining – Teamtraining – Businesscoaching – Führungskräftecoaching – Teamcoaching – Gruppendynamik – Persönlichkeitsentwicklung – Teamentwicklung – Organisationsentwicklung – Konfliktcoaching – Konfliktcoach – Supervision – Supervisor – Psychologische Beratung – Psychosoziale Beratung – Unternehmensberatung – Organisationsberatung – Organisationsentwicklung – Change Management – VeränderungsmanagementUltracycling Weltmeister: Sieg von Rainer Steinberger beim Race around Poland 2024 Unterschiede der verschiedenen Generationen im Berufsleben mit Herausforderungen und Chancen – Mentaltrainer Mentalcoach Mentalcoaching Supervisor Supervision – Michael Deutschmann, MSc – Mental Austria – Sautens Ötztal Imst Tirol – Coach – Führungskräftetraining – Teamtraining – Businesscoaching – Führungskräftecoaching – Teamcoaching – Gruppendynamik – Persönlichkeitsentwicklung – Teamentwicklung – Organisationsentwicklung – Konfliktcoaching – Konfliktcoach – Supervision – Supervisor – Psychologische Beratung – Psychosoziale Beratung – Unternehmensberatung - 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